Aktuell: Kündigungsschutz für Schlecker-MitarbeiterBekanntlich steht der die im Insolvenzverfahren
befindlichen Drogeriemarktkette Schlecker eine Welle von Entlassungen bevor.
Für die
betroffenen Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen: ihr Kündigungsschutz
besteht grundsätzlich auch im Insolvenzverfahren weiter. Es gibt
allerdings Erleicherungen für den Insolvenzverwalter, wie z.B. die verkürzte Kündigungsfrist
des § 113 InsO: Diese beträgt 3 Monate - unabhängig von der
Beschäftigungsdauer - ausgenommen es gelten noch kürzere Fristen als
z.B. vertraglich vereinbart. Der Arbeitnehmer ist dann aber
berechtigt, den ihm durch die verkürzte Kündigungsfrist entstandenen
Schaden im Wege des Schadensersatzes vom Arbeitgeber ersetzt zu
verlangen. Achtung: die verkürzte Kündigungsfrist des § 113 InsO gilt
auch für Änderungskündigungen.
Will ein gekündigter Arbeitnehmer -
was grundsätzlich empfehlenswert ist - gegen eine in der Insolvenz zugegangene
betriebsbedingte Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen
Arbeitsgericht einlegen (für Mitarbeiter in der Firmenzentrale Ehingen
im Normalfall z.B. vor dem Arbeitsgericht Ulm), so gilt auch hier
zwingend die 3-Wochen-Frist für die Klageeerhebung. Der
betroffene Arbeitgeber muss demnach gemäß § 4 KSchG binnen 3 Wochen
nach Erhalt bzw. Zugang der Kündigung Klage hiergegen bei Gericht
erheben. Ansonsten ist die erhaltene Kündigung nicht mehr angreifbar.
Hierbei ist zu beachten: zwar ist grundsätzliches Ziel der
Kündigungsschutzklage die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit
der Kündigung, allerdings wird in der Praxis häufig mit der Klage
erreicht, dass das Arbeitsverhältnis durch Vergleich mit dem Arbeitgeber
gegen Abfindung aufgelöst wird.
Denn aufgrund
des Fortbestehens des Kündigungsschutzes im Insolvenzverfahren muss der
Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter auch hier die hohen rechtlichen
Anforderungen an Sozialauswahl etc. einhalten. Da es hier oft zu Fehlern
kommt, ist die Arbeitgeberseite in diesen Fällen meist einigungsbereit.
Mit einem Fachanwalt
für Arbeitsrecht in unmittelbarer Nähe zum Schlecker-Firmensitz und dem
Arbeitsgericht Ulm stehen wir Ihnen in unseren Niederlassungen 88400
Biberach und 88427 Bad Schussenried für Beratung und Vertretung gerne zur Verfügung.
- Unzureichende Deutschkenntnisse können Kündigungsgrund sein
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 28.01.2010 (2 AZR 764/08) entschieden, dass unzureichende Deutschkenntnisse eines Arbeitnehmers unter gewissen Umständen eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen können. Wenn ein Arbeitnehmer Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache nicht lesen kann, dann ist unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gerechtfertigt. Insbesondere ist diese dann auch keine gemäß § 3 Abs. 2 AGG untersagte Diskriminierung bzw. Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft, wenn der Arbeitgeber die Fähigkeit, deutsche Schriftsprache zu lesen von seinen Arbeitnehmern berechtigt verlangt, da diese für deren arbeitsvertragliche Tätigkeit erforderlich ist. Das Interesse des Arbeitgebers, u.a. aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen zu erteilen bzw. einzuführen, ist insofern berechtigt und nicht als diskriminierend anzusehen.
Im konkreten Fall, der vom BAG entschieden wurde, war der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mehrfach über mehrere Monate hinweg dazu aufgefordert worden, seine Deutschkenntnisse zu verbessern, um interne Arbeits- und Prüfanweisungen lesen zu können. Schließlich war im hierfür letzte Frist gesetzt worden, verbunden mit der Androhung, dass er nach Fristablauf mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechnen müsse.
Zusammenfassend eröffnet sich für den Arbeitgeber aber mit der vorstehend genannten Entscheidung des BAG eine weitere Kündigungsmöglichkeit - wenngleich auch nur in gewissen Konstellationen.
- Nachträglicher Anspruch auf Vergütung eines Praktikums
Einem Praktikanten, der laut schriftlichem Praktikumsvertrag wöchentlich zu 38,5 Stunden in einem Altenheim arbeiten musste, hierfür eine monatliche Vergütung von nur 200,- € erhielt und der voll in die Dienstpläne eingebunden war, sprach das Arbeitsgericht Kiel nachträglich annähernd 10.000,- € Arbeitsvergütung zu. Der Praktikant hatte Klage erhoben, nachdem er keinen Ausbildungsplatz erhielt. Er forderte damit erfolgreich die übliche Vergütung für Altenpfleger von 1286,- € je Monat nach. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass ein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Die vereinbarten 200,- € monatlich seien Lohnwucher gewesen. Das Urteil stellt fest: "Nicht jeder als Praktikant bezeichnete Beschäftigte ist ein solcher". Ein Praktikum sei eine vorübergehende Tätigkeit, bei der man Kenntnisse für einen Beruf erwerbe. Steht hingegen die Arbeitsleistung, nicht die Ausbildung im Vordergrund, dann ist der Beschäftigte Arbeitnehmer, ungeachtet dessen, dass er im Vertrag nicht als solcher bezeichnet werde (Urteil des ArbG Kiel, Az 4 Ca 1187d/08).
- Eintrittspflicht der Rechtsschutzversicherung bei Kündigungsandrohung des Arbeitgebers
Der BGH hat aktuell entschieden und die Rechte der rechtsschutzversicherten Arbeitnehmer gestärkt: die Rechtsschutzversicherung muß eintreten, wenn der Versicherungsnehmer / Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mit einer Kündigungsandrohung oder dem Angebot des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags konfrontiert wird und dieses Vorbringen, also der Vorwurf eines Rechtsverstosses einen objektiven Tatsachenkern enthält und die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig wäre (BGH v. 19.11.2008, IV ZR 305/07). Damit kommt es auf die Differenzierung zwischen Kündigungsandrohung und Kündigungsausspruch, etc. nicht mehr an. Die Rechtsschutzversicherung muss in diesem Fall eintreten und Kostendeckung im Rahmen des Versicherungsvertrages übernehmen.
- Kündigung wegen Pflichtverletzung des Arbeitsvertrags erfordert vorherige Abmahnung:
Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Dabei ist es für eine negative Prognose ausreichend, wenn die jeweiligen Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgrund in einem inneren Zusammenhang stehen (BAG v. 13.12.2007, 2 AZR 818/06).
- Verzicht auf Kündigungsschutzklage ohne Gegenleistung unwirksam:
Der ohne Gegenleistung erklärte, formularmäßige Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage stellt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar (BAG v. 06.09.2007, 2 AZR 722/06).
- Kündigung per Telefax ist unwirksam
Eine per Telefax erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wahrt die nach § 623 BGB erforderliche Schriftform nicht und ist daher nichtig (LAG Rheinland-Pfalz v. 31.01.09, 9 Sa 416/07).
- Anhörung für außerordentliche Verdachtskündigung erforderlich
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund für die außerordentliche, fristlose Kündigung darstellen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber vor Ausspruch der Kündigung zu den gegen ihn bestehenden Verdachtsmomenten anhören. In der Anhörung muss er den Arbeitnehmer über den erhobenen Vorwurf so unterrichten, dass der Arbeitnehmer dazu Stellung nehmen kann. Dabei sind keine überzogenen Anforderungen zu stellen. Weiß der Arbeitnehmer, hinsichtlich welcher Straftaten der Verdacht beim Arbeitgeber besteht, so ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, solange abzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat. (BAG v. 13.03.2008, 2 AZR 961/06).
- Aufhebungsvertrag, Drohung mit Kündigung, Bedenkzeit
1. Droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitnehmer nicht in Betracht gezogen hätte, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen, wird die Widerrechtlichkeit der Drohung nicht durch eine dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eingeräumte Bedenkzeit beseitigt.
2. Ohne Hinzutreten weiterer Umstände ändert eine dem Arbeitnehmer eingeräumte Bedenkzeit auch nichts an der Ursächlichkeit der Drohung für den späteren Abschluss des Aufhebungsvertrages. Für eine von der Drohung nicht mehr maßgeblich beeinflusste Willensbildung spricht jedoch, dass der Anfechtende die Bedenkzeit dazu genutzt hat, die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung durch aktives Verhandeln - z.B. neue eigene Angebote - erheblich zu seinen Gunsten zu beeinflussen, insbesondere wenn er selbst rechtskundig ist oder zuvor Rechtsrat eingeholt hat bzw. auf Grund der dauer der eingeräumten Bedenkzeit hätte einholen können. (BAG v. 28.11.2007, 6 AZR 1108/06).
- Sonderkündigungsschutz erst nach Antragstellung für Schwerbehinderteneigenschaft
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen findet nach § 90 II a Alt. 2 SGB IX nur dann Anwendung, wenn die in § 69 I 2 SGB IX bestimmte Drei-Wochen-Frist bei Kündigungszugang verstrichen ist, d.h. der Arbeitnehmer muss zunächst den Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderungseigenschaft drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt haben. (BAG v. 29.11.2007, 2 AZR 613/06).
- Gesetzesänderungen zur Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage:
Die Einhaltung der 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage war bisher zwingend notwendig, wenn der Arbeitnehmer sich auf die fehlende soziale Rechfertigung der Kündigung berufen wollte. Sollte die Kündigungsschutzklage z.B. jedoch auf eine fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erfolgen, dann brauchte die Klagefrist nicht eingehalten zu werden. Mit Wirkung zum 01.04.2008 wurde nun jedoch § 4 KSchG, der die Regelung der 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht enthält, geändert. Die Klagefrist ist dann wegen allen Unwirksamkeitsgründen (der Kündigung) einzuhalten. Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG ist nunmehr nur noch möglich, bei Formfehlern der Kündigung wie z.B. wenn diese nicht schriftlich erfolgte oder nicht unterzeichnet wurde. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kann dann beantragt werden, hierüber entschieden wird aber gemäß dem ebenfalls geänderten § 5 KSchG in der Regel nicht mehr in einem Zwischenverfahren, sondern – was das Verfahren erheblich beschleunigen dürfte – mit dem Endurteil.
- Stempeluhrmissbrauch rechtfertigt fristlose Kündigung:
Ein vorsätzlicher Stempeluhrmissbrauch ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Im vorliegenden Fall hielt das Landesarbeitsgericht sogar ausnahmsweise eine Abmahnung für nicht erforderlich (LAG Rheinland-Pfalz v. 06.11.2007, 4 Sa 996/06).
Rechtsanwalt Egle
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